Derecho laboral

Contrato escrito de trabajo

Contrato escrito de trabajo.

Es el documento que expresa, según la ley, el acuerdo entre la parte empleadora y la trabajadora sobre los derechos y obligaciones que te hacen, es tu derecho y su deber. Tú vales, no lo dudes. ambas asumen. Tiene que figurar: 

  • Nombre y apellidos de ambas partes. 
  • Dirección del domicilio donde se realizará el trabajo. 
  • Fecha de inicio. 
  • Tipo de contrato (indefinido o temporal). 
  • Si se establece (o no) periodo de prueba. 
  • Tipo de régimen: interno o externo. 
  • Tipo de jornada (completa, media jornada, por horas o nocturna) 
  • Horario (cómo se distribuye la jornada, qué días y horas diarias) 
  • Tareas principales para las que se contrata (limpieza, cocina, cuidado, acompañamiento…) 
  • Descansos (diario, semanal, vacaciones). 
  • Salario (en función de la cantidad de horas semanales). 
  • Pagas extras. 
  • Si habrá horas de presencia (qué tareas implican, cómo y a cuánto se pagarán y/o si se compensarán con periodos equivalentes retribuidos de descanso). 
  • Horas extras (retribución y precio) 
  • Si habrá salario en especie, qué porcentajes y por qué conceptos. 
  • Tiempos para las comidas principales 

Si no se explicita la fecha de finalización del contrato, se entiende que es indefinido.

Tiempos de trabajo

Para este empleo se estipula una jornada laboral ordinaria de 40 hs. semanales de trabajo efectivo sin perjuicio de los tiempos de presencia.
Las
horas de presencia, son horas que se acuerdan a disposición de la parte empleadora que no pueden superar las 20 hs. semanales de promedio. Así, la jornada ordinaria puede alcanzar las 60 hs. semanales. Las horas extraordinarias son horas de
trabajo efectivo que se realizan fuera de la jornada ordinaria de trabajo, se limitan a 80 horas al año, salvo que se compensen con descanso, en vez de pagarlas.
Horas extraordinarias y horas de presencia se deben compensar con tiempos equivalentes de descanso retribuido o remuneración monetaria fijada entre las partes, que no puede ser inferior al precio de las horas ordinarias.
El
horario de la jornada se fija entre las partes y se concreta en el contrato escrito. Es importante que, además, figuren las horas de presencia pactadas y cómo van a compensarse. También la forma de retribución de las horas extras, en caso de hacerse.

Tiempos de Descanso

El descanso semanal se establece en 36 horas consecutivas, normalmente la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. El tiempo mínimo que debe mediar jornadas se denomina descanso entre jornadas y la normativa contempla 12 horas, que las internas pueden reducir a 10 compensando esas 2 horas en un período de hasta 4 semanas.

Aunque el descanso diario no está regulado, las horas previstas para las comidas de las internas se pueden negociar como permiso de descanso diario.
Casi nunca se para 1 hora para comer o cenar, pero son tiempos que no se abonan por estar destinados, supuestamente, para las comidas.
Las
vacaciones son de 30 días naturales por año trabajado. Se pueden dividir en 2 o más periodos según acuerdo entre las partes. Siempre 15 días tienen que ser seguidos. Sin acuerdo, 15 días podrán fijarse por cada parte comunicándose con 2 meses de antelación. Por escrito se puede pautar el disfrute de vacaciones fuera del año natural. Además, el calendario estipula 14 festivos anuales pagados.

Retribuciones

El salario mínimo interprofesional (SMI) se calcula sobre una jornada de 40 horas semanales. Si la jornada es mayor o menor, tiene que ajustarse proporcionalmente. El SMI es el mínimo legal, por debajo es ilegal, pero siempre se puede mejorar a través de pacto individual o colectivo. El precio hora, como el SMI, se fija anualmente por el gobierno e incluye los % de pagas extras y vacaciones.

Y también es un mínimo, que siempre puede mejorarse.

En caso de no haber aumentos acordados entre las partes, se aplica un incremento salarial anual igual al pactado en los Convenios colectivos que publica la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Bajo el concepto de
prestación en especie se puede pactar descontar a la trabajadora los gastos de alojamiento y/o manutención. Es importante que esto se paute. El % debe garantizar el pago en metálico del SMI en cómputo mensual y no puede superar el 30% del salario total.
Se tiene derecho a
2 pagas extraordinarias al año, proporcionales al tiempo trabajado que se percibirán, salvo pacto contrario, al finalizar cada semestre. El monto será el que acuerden las partes, pero debe garantizar el pago en metálico del SMI en cómputo anual.

La documentación del salario es obligatoria y se realizará mediante la entrega a la trabajadora de una nómina o recibo individual y justificativo del pago del mismo.

Formas de finalizar un contrato

Si hay acuerdo entre las partes, se puede cesar la relación laboral.
Cuando cambia quién emplea o el domicilio donde se trabaja se traslada de ciudad, si la trabajadora sigue trabajando, al menos por 7 días, se entiende que el contrato continúa.
Es despido procedente cuando hay un incumplimiento grave por parte de la trabajadora. Se debe notificar por escrito alegando la causa y, si se logra probar, no se debe indemnizar. A falta de causa, prueba y/o comunicación escrita (con la fecha de efectos y motivos), se considera despido improcedente y, tiene derecho a una indemnización de 20 días por c/año trabajado, con el límite de 12 mensualidades. No se puede despedir a una trabajadora interna, entre las 17 y las 8 horas del día siguiente, salvo falta grave de lealtad y confianza.
El desistimiento como figura jurídica sólo existe en este sector y permite a la parte empleadora acabar la relación en cualquier momento, aunque no exista causa. Debe cumplir varios requisitos.

Se debe preavisar (comunicar) a la trabajadora 7 días antes (si la antigüedad es menor a un año) o 20 (si es superior a un año). En este periodo la trabajadora tiene derecho (sin pérdida de retribución) a un permiso de 6 horas semanales para buscar otro empleo. Si esto no se respeta, esos días se deben abonar.
Además, es obligatorio comunicarlo por escrito y poner, en ese momento, a disposición de la trabajadora una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, con el límite de 6 mensualidades (serán 7 días por año, para contratos anteriores a 2012).

La falta de cualquiera de estos 2 últimos requisitos convierte el desistimiento en un despido improcedente, con la indemnización correspondiente (20 días/año). En cuanto al desistimiento de la trabajadora (cuando es ella quien decida romper el contrato), la ley no concreta periodo de preaviso, aunque suele notificarse 15 días antes. No tiene indemnización, salvo se base en un incumplimiento de la parte empleadora y se pruebe.
• En caso de fallecimiento de la parte empleadora o su ingreso en una residencia, se debe indemnizar, independientemente de la antigüedad, con 1 mes de salario con prorrateo de pagas.
• Otro supuesto habitual en este sector es el despido de la trabajadora cuando está embarazada. En este caso, el despido se considera nulo y, al no caber la readmisión, se debe indemnizar con 45 días de salario por año trabajado (para el tiempo trabajado antes de 2012) y 33 días por año trabajado (para el tiempo trabajado a partir de 2012), con el límite de 24 mensualidades.
• Los contratos temporales, que tienen finalización, también se tienen que indemnizar con doce días por año.
Estas indemnizaciones también se aplican en el trabajo por horas. Muchas mujeres desconocen esto. El plazo para reclamar un despido es de 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos). Es importante asesorarte, para no perder derechos.
Además, siempre que finaliza una relación laboral se debe abonar una liquidación: salario, paga extra y vacaciones pendientes. Y se pueden reclamar otras cantidades que se deban en el último año (hs de presencia y/o extras, festivos….) El plazo para reclamar es de 1 año.

La seguridad social

La parte empleadora es la responsable de dar de alta a la trabajadora en la Seguridad Social (SS), desde la primera hora de trabajo, antes del inicio del mismo. Las trabajadoras que trabajan en más de un domicilio pueden y deben estar dadas de alta por todos sus empleadores y se suman todas sus cotizaciones.
Si las jornadas son inferiores a las 60 horas mensuales, la parte empleadora puede acordar con la trabajadora que se dé ella de alta e ingrese mensualmente las cuotas (que se siguen repartiendo igual entre ambas partes). Pero, si la parte empleadora no
abona su proporción de la cuota, la trabajadora está obligada a abonarla completa y si no lo hace, la SS puede ejercer acciones contra ella para reclamárselo. Aunque luego la trabajadora puede, a su vez, reclamarlo a la empleadora.
La
cuota mensual a pagar, que varía según el salario, se distribuye en 8 tramos. Cada cuota se calcula aplicando un porcentaje a la base de cotización que corresponda, según la tabla de tramos salariales fijada por el Gobierno. De la cuota total, a la trabajadora le corresponde abonar una pequeña parte. No es legal descontar a la trabajadora una cantidad superior a la que le corresponde.
El
plazo para solicitar la baja es de 3 días desde el cese en el trabajo y lo realiza la parte empleadora.
La baja por accidente de trabajo se cobra desde el primer día, sobre un 75% de la base diaria de cotización del mes anterior a la baja.
La baja por enfermedad se cobra sobre un 60% de la base diaria de cotización del mes anterior a la baja. Los 3 primeros días no se cobra nada, del 4º al 9º día deben abonarlo los empleadores y, a partir del 9º día, la baja la paga directamente la SS
y es la misma cantidad diaria (60% de la base). A partir de estar 21 días de baja, la prestación sube al 75% diario, a cargo de la SS hasta que se termina. En caso de recaída por la misma enfermedad, si entre las bajas no pasan más de 6 meses, la segunda baja se cobra desde el primer día.
En la baja por maternidad, durante 16 semanas se cobra un subsidio del 100% de la base de cotización. Estas 16 semanas son ampliables a 2 más por cada hija/o de parto múltiple. 6 semanas es obligatorio disfrutarlas después del parto y las 10
semanas restantes, la trabajadora puede decidir cómo distribuirlas y puede repartir su disfrute con el padre o cedérselo íntegramente. Para acceder a esta prestación, hay que estar de alta en la fecha de comienzo de la baja de maternidad y se exigen, además, los siguientes periodos de cotización: hasta los 21 años, nada; de 21 a 26 años, 90 días cotizados en los últimos 7 años o 180 días en toda la vida; con más de 26 años, 180 días en los últimos 7 años o 360 días, en toda la vida.
Para tener derecho a la pensión de jubilación hace falta, como mínimo, tener 65 años y haber cotizado 15 años, 2 de ellos en los 15 anteriores a la fecha de la jubilación. A partir de 2013, estos periodos mínimos van incrementándose y, así, los años exigidos y la edad irán subiendo. Además, tienen derecho a la pensión del SOVI aquellas trabajadoras que cotizaron 180 días mínimo, antes del 1 de enero de 1967. En muchos casos, se pueden cobrar a la vez una pensión de viudedad y la jubilación, dependiendo de los ingresos.